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1 marzo 2011
Il Dual Coaching
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Roberto Esposito spiega perchè spesso, per poter sviluppare le competenze oggetto del coaching, è necessario agire con due interlocutori e non solo con il coachee: un bi-personal coaching che abbiamo chiamato dual coaching.
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IL DUAL COACHING
Quando il personal coaching non è la soluzione!
Abbiamo effettuato più di 50 interventi di personal coaching per managers ed executives di diverse aziende e in diversi ruoli per un totale di più di 1500 ore e abbiamo potuto constatare che spesso, per poter sviluppare le competenze oggetto del coaching, è necessario agire con due interlocutori e non solo con il coachee: un bi-personal coaching che abbiamo chiamato dual coaching.
Com’è nata l’idea del dual coahing?
In molti interventi effettuati abbiamo potuto verificare attraverso osservazioni, interviste e colloqui con capi, colleghi o collaboratori dei coachee che in realtà essi possedevano le competenze oggetto del coaching, ma non riuscivano a esprimerle solo in certi contesti, in certe situazioni e soprattutto con certi interlocutori.
Ad esempio una medical affair manager, pur essendo molto competente e preparata professionalmente, veniva percepita come aggressiva, ironica, didattica, ma l’aggressività nasceva solo in presenza del regulatory manager perché costei entrava nel merito di aspetti tecnici di competenza del medical affairs.
Un supply chain manager, a causa della complessità del ruolo, diventava ansioso e non riusciva a organizzarsi, ma l’ansia nasceva prevalentemente per il modo in cui il logistic director comunicava nuove priorità che modificavano la precedente pianificazione.
Una brand manager di alto potenziale appariva dura, impositiva e poco flessibile, ma questo accadeva solo nella percezione di altri due brand manager più giovani cui erano stati affidati i brand precedentemente gestiti dal coachee.
In questi e moltissimi altri casi abbiamo potuto cioè verificare che la mancanza di competenze può essere una “verità” solo con certi interlocutori, ma che gli stessi coachee, in altri contesti e con altri interlocutori, dimostrano di avere le competenze richieste.
In questi casi quindi non è un problema di competenze, che anzi sono presenti, ma del rapporto con certi interlocutori.
Dove è stato possibile abbiamo quindi iniziato a chiedere di condividere le diverse percezioni con gli altri interlocutori e abbiamo potuto verificare che, agendo da moderatori con un coinvolgimento emotivo diverso dalle parti in causa, siamo riusciti a far vedere ad entrambi il punto di vista dell’altro e soprattutto le motivazioni che determinavano un certo comportamento.
Dove non è stato possibile parlare direttamente con gli altri interlocutori abbiamo cercato di interpretare la loro parte spiegando le loro possibili motivazioni, percezioni e comportamenti.
E’ nata quindi l’idea di questa nuova tipologia d’intervento: il dual coaching.
Come funziona un il dual coaching?
Il dual coaching è un personal coaching diretto a due coachee.
E’ un intervento da effettuare quando altri interlocutori rispetto al coachee rappresentano un possibile fattore di influenza nel personal coaching. Questo intervento può essere usato quando uno dei due coachee possiede le competenze oggetto del coaching, ma non riesce a esprimerle con l’altro coachee (il capo, un collega, un collaboratore).
Il coach agisce da mediatore (quasi un consulente matrimoniale …): ascolta le percezioni e i punti di vista dei due coachee, ne osserva i comportamenti, si fa portavoce delle diverse motivazioni e aspettative, propone diversi comportamenti che possano migliorare la relazione, verifica assieme ai coachee il risultato delle azioni condivise e le nuove percezioni.
In questo modo riesce a dare ai coachee una chiave di lettura diversa e soprattutto riesce ad agire sulle dimensioni emotive che portano a modificare in meglio i comportamenti e a dimostrare, anche con gli interlocutori più difficili, la presenza delle competenze oggetto del coaching.
Il futuro del dual coaching
Non abbiamo ancora raccolto in maniera organizzata i risultati degli interventi di dual coaching effettuati finora perché abbiamo pochi dati a disposizione essendo una tipologia d’intervento strutturata da poco. Serve inoltre una cultura aziendale e un’apertura mentale dei due coachee non sempre presenti. Tuttavia possiamo parlare con soddisfazione delle prime esperienze fatte.
Ricordo anche che, come ex direttore risorse umane, ho spesso effettuato, in maniera inconsapevole e destrutturata, interventi di dual coaching per risolvere situazioni conflittuali tra capi e collaboratori o tra colleghi e sono convinto dell’utilità di questo approccio in certe condizioni.
Ci rivolgiamo quindi a chiunque legga questo articolo per avere pareri, commenti o suggerimenti o domande a cui possiamo provare a rispondere.
Ci rivolgiamo infine a responsabile delle risorse umane e non che vogliano sperimentare il dual coaching e verificarne gli effetti .
Per saperne di più scrivi a roberto.esposito@choralia.com
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